Arbeitsrecht Arbeitgeber
Unsere Kanzlei vertritt schwerpunktmäßig die Interessen der Arbeitgeber. Dieses schließt eine Vertretung von Arbeitnehmern jedoch nicht aus. Nur der Anwalt, der sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vertritt, verfügt über die erforderliche Kenntnis und Erfahrung, sich in die andere Partei hineinzudenken, deren Ziele zu erkennen und die eigene Vorgehensweise hierauf abzustimmen.
Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat in allen arbeitsrechtlichen Belangen zur Seite.
Arbeitsverträge gestalten
Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers richten sich im Wesentlichen nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Arbeitgeber müssen deshalb besondere Sorgfalt auf die Gestaltung ihrer Arbeitsverträge verwenden. Versäumnisse bei Abschluss des Arbeitsvertrages lassen sich später oftmals nur noch schwer oder gar nicht mehr korrigieren.
Klassische Beispiele hierfür sind Überstunden, die durch den Arbeitgeber nur angeordnet werden dürfen, wenn deren Ableistung vertraglich vereinbart ist, die unterschiedliche Handhabung des gesetzlichen Mindesturlaubs und zusätzlich vereinbarter Urlaubstage oder Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte in Bezug auf zum Beispiel Weihnachts- und Urlaubsgeld.
Vereinbarungen in Arbeitsverträge n gelten nach allgemeiner Rechtsprechung in der Regel als Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen deshalb der strengen gesetzlichen Kontrolle. Dieses hat zur Folge, dass eine Vielzahl arbeitsvertraglicher Regelungen selbst dann unwirksam sein können, wenn sie zwar inhaltlich zulässig, jedoch ungenau formuliert worden sind. Hiervon sind oftmals Vereinbarungen über den Widerruf freiwilliger Leistungen oder die Rückzahlung von Gratifikationen sowie Ausbildungskosten für berufliche Qualifikationen betroffen.
Für die Erstellung eines rechtssicheren Arbeitsvertrages ist die fachliche Beratung durch einen Spezialisten zu empfehlen.
Direktions- und Weisungsrechte
Dem Arbeitgeber steht ein gesetzliches Direktions- und Weisungsrecht zu. Er kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Nähere Ausgestaltung und Grenzen findet dieses „billige Ermessen“ in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder gesetzlichen Vorschriften. Arbeitgeber können und sollten in den Arbeitsvertrag Klauseln aufnehmen, die es ihnen während des Arbeitsverhältnisses ermöglicht, Arbeitsinhalte durch Ausübung des Direktions -und Weisungsrechtes zu ändern, ohne sogleich eine sogenannte Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen zu müssen. Die rechtlichen Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Änderungskündigung machen Änderungen der Arbeitsbedingungen oftmals unmöglich.
Der Arbeitgeber kann seine Interessen gegenüber seinen Arbeitnehmern flexibler und in größerem Umfang wahrnehmen, wenn er seine Direktions- und Weisungsrechte im Arbeitsvertrag konkret bestimmt hat.
Abmahnungen
Die arbeitsvertragliche Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, die von ihm versprochenen Dienste zu erbringen. Als Nebenpflicht obliegt es ihm unter anderem, dem Arbeitgeber keinen Schaden zuzufügen, Verschwiegenheit in Bezug auf betriebliche Angelegenheiten zu wahren, mit Arbeitsmitteln pfleglich umzugehen sowie anderen Mitarbeitern respektvoll zu begegnen und Rücksicht auf deren Belange zu nehmen. Anders als im Kauf- oder Werkvertragsrecht steht dem Arbeitgeber im Dienstvertragsrecht nicht das Recht zu, das von ihm zu zahlende Arbeitsentgelt zu kürzen oder einzubehalten, wenn der Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeitsleistung nicht wie vereinbart erbringt oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt.
Die gesetzlich nicht geregelte arbeitsrechtliche Abmahnung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den betroffenen Arbeitnehmer auf ein persönliches Fehlverhalten oder Schlechtleistung hinzuweisen und ihn vor schädlichen Folgen für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu warnen.
Die ordnungsgemäße Abmahnung des betroffenen Arbeitnehmers ist mit Ausnahme schwerwiegender Verfehlungen des Arbeitnehmers, die seine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen, unbedingte Voraussetzung für eine durch den Arbeitgeber angestrebte Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. An deren Wirksamkeit sind verschiedene Anforderungen zu stellen. Wer darf eine Abmahnung aussprechen? Welche Form muss eine Abmahnung haben? Welches Fehlverhalten wird in sachlicher und zeitlicher Hinsicht abgemahnt? Ist die Abmahnung zugegangen?
Der betroffene Arbeitnehmer wird die Wirksamkeit der gegen ihn ausgesprochenen Abmahnung deshalb nach einer hierauf gestützten Kündigung infrage stellen. Der Arbeitgeber sollte sich vor Ausspruch einer Abmahnung deshalb fachlich beraten lassen.
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist in Kleinbetrieben, die in der Regel weniger als fünf Arbeitnehmer beschäftigen sowie in Kleinbetrieben, die weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigen und das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers nach dem 31.12.2003 begonnen hat, in der Regel ohne besondere Voraussetzungen möglich, soweit die Kündigung nicht aus treuwidrigen oder sachfremden Erwägungen erfolgt (zum Beispiel diskriminierende Kündigung wegen Rasse , Herkunft, Krankheit, die als Behinderung zu werten ist), oder gar gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (Kündigung während des Mutterschutzes ohne Zustimmung der zuständigen Stelle oder Kündigung eines Schwerbehinderten ohne Zustimmung des Integrationsamtes).
Für Betriebe, die die zuvor dargestellten Mitarbeiterzahlen überschreiten, gilt demgegenüber das Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung des Mitarbeiters ist nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen zulässig.
Für den Arbeitgeber birgt ein durch den Arbeitnehmer angestrengtes Kündigungsschutzverfahren nicht unerhebliche wirtschaftliche Risiken. Der Arbeitnehmer ist nach Ende der Kündigungsfrist nicht mehr verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Stellt das Arbeitsgericht am Ende eines Kündigungsschutzprozesses fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und ihm für die gesamte Dauer des Prozesses den Lohn nachbezahlen. Diese ungewollten wirtschaftlichen Folgen kann der Arbeitgeber dadurch vermeiden, dass er den Arbeitnehmer zum Beispiel für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses im Rahmen einer befristeten Prozessbeschäftigung weiterbeschäftigt.
Die beabsichtigte Kündigung eines Mitarbeiters sollte deshalb strategisch durchdacht werden.
